Pour les comités d’entreprise · DTHgroup
Le comité d’entreprise
ne freine pas.
Il veut dire oui.
Il protège les salariés – c’est sa mission, et il la prend au sérieux. C’est à l’instrument de rendre l’accord possible. Cette page expose ce que HSflow relève, ce qui est techniquement exclu et ce que vous devriez examiner avant de donner votre accord.
✗ Ce contre quoi vous alertez à juste titre
Des systèmes qui rendent les personnes évaluables. Des analyses jusqu’au niveau de l’équipe. Des profils psychologiques. Des données à partir desquelles on pourra plus tard construire des comparaisons de performance.
↓
✓ Comment HSflow est conçu
Aucune donnée personnelle, aucune analyse individuelle, aucun psychodiagnostic. Un contrôle de la performance ou du comportement est techniquement impossible – pas seulement non prévu.
0profils individuels
RGPDvérifié juridiquement
Remarque sur le cadre juridique
Cette page décrit la codécision selon le droit allemand (BetrVG) et l’organe qui l’exerce : le Betriebsrat. En France, la représentation du personnel est assurée par le CSE, avec des attributions différentes ; en Italie par la RSU et le représentant à la sécurité RLS. Les principes de conception décrits ici – aucune donnée personnelle, aucune analyse individuelle, tailles de groupe minimales – valent partout ; les références légales, non. Écrit pour les organisations ayant des sites en Allemagne.
Droit allemand
Votre position juridique
Deux dispositions.
L’une s’applique, l’autre non.
Nous l’exposons ouvertement, parce que vous l’examinerez de toute façon – et parce qu’un fournisseur qui minimise la codécision n’est pas un bon fournisseur.
§ 87 al. 1 n° 6 ne s’applique pas
La codécision s’applique aux dispositifs techniques destinés à surveiller le comportement ou la performance. Selon l’opinion dominante, elle disparaît lorsque seules des données anonymisées sont traitées et que l’anonymisation ne peut être levée sans effort substantiel.
Avec HSflow, la question ne se pose pas : rien n’est stocké qui puisse être attribué à une personne. Aucune clé, aucune donnée brute, aucun rattachement. Il n’existe rien qui puisse être inversé.
Rien à surveiller
Avec HSflow, la question ne se pose pas : rien n’est stocké qui puisse être attribué à une personne. Aucune clé, aucune donnée brute, aucun rattachement. Il n’existe rien qui puisse être inversé.
§ 87 al. 1 n° 7 s’applique
Codécision sur les dispositions relatives à la protection de la santé. Lorsqu’un relevé s’inscrit dans l’évaluation des risques du § 5 ArbSchG, vous codécidez de la procédure : méthodes, intervalles de répétition, documentation.
La Cour fédérale du travail l’a confirmé le 13 août 2019 (1 ABR 6/18). Nous traitons HSflow expressément comme une procédure soumise à codécision au titre de cette disposition.
BAG 1 ABR 6/18
La Cour fédérale du travail l’a confirmé le 13 août 2019 (1 ABR 6/18). Nous traitons HSflow expressément comme une procédure soumise à codécision au titre de cette disposition.
Ce que cela signifie pour vous
À première vue, « aucun droit de codécision » sonne comme une restriction de vos droits. C’est l’inverse.
Vous n’êtes pas exclu – vous restez à la table, simplement à une autre. Vous codécidez de la procédure, des intervalles de répétition et de la documentation. Ce qui disparaît, c’est la tâche de négocier des mois durant des clauses de protection contre quelque chose qui ne peut techniquement pas survenir.
Le cycle habituel – présentation, objections, phase pilote, résistance, fin – naît de ce que quelqu’un veut voir des données que vous n’avez pas le droit de livrer. Cette négociation est ici sans objet, parce que ces données n’existent pas. Vous n’avez rien à repousser. Vous pouvez façonner.
Un instrument qui remplit déjà ce que vous devriez sinon arracher.
Moins de défense, plus de conception
Vous n’êtes pas exclu – vous restez à la table, simplement à une autre. Vous codécidez de la procédure, des intervalles de répétition et de la documentation. Ce qui disparaît, c’est la tâche de négocier des mois durant des clauses de protection contre quelque chose qui ne peut techniquement pas survenir.
Le cycle habituel – présentation, objections, phase pilote, résistance, fin – naît de ce que quelqu’un veut voir des données que vous n’avez pas le droit de livrer. Cette négociation est ici sans objet, parce que ces données n’existent pas. Vous n’avez rien à repousser. Vous pouvez façonner.
Un instrument qui remplit déjà ce que vous devriez sinon arracher.
Un pas de plus
Vous ne devez pas
seulement l’autoriser.
Vous pouvez l’exiger.
Le droit allemand vous place entre deux obligations. La plupart des instruments en font un conflit. Celui-ci, non.
Vous devez veiller au respect
Selon le § 80 al. 1 n° 1 BetrVG, vous devez veiller à ce que les lois édictées en faveur des salariés soient appliquées. Cela inclut le § 5 ArbSchG – l’évaluation des risques psychiques, obligatoire en Allemagne depuis octobre 2013.
§ 80 al. 1 n° 1
Vous pouvez prendre l’initiative
La codécision du § 87 al. 1 n° 7 BetrVG comprend un droit d’initiative. Vous n’avez pas à attendre une proposition de l’employeur – vous pouvez exiger des règles sur la conduite de l’évaluation des risques.
Droit d’initiative
Et vous devez protéger
Selon le § 75 al. 2 BetrVG, l’employeur et le comité d’entreprise doivent protéger et favoriser le libre épanouissement de la personnalité des salariés. Un instrument produisant des profils de personnalité vous met en conflit avec cette obligation.
§ 75 al. 2
Pourquoi les deux tiennent ensemble
On attend de vous que vous poussiez à la mesure tout en empêchant que les salariés deviennent mesurables. Avec la plupart des instruments, ces deux exigences s’excluent – d’où tant de projets qui finissent dans la résistance.
HSflow mesure la charge du système de travail, pas l’état de personnes individuelles. Aucune donnée personnelle, aucun profil, aucune comparabilité. Vous remplissez votre devoir de contrôle sans manquer à votre devoir de protection.
Cela fait de HSflow un instrument que vous pouvez proposer activement à l’entreprise – et non un instrument que vous approuvez à contrecœur après un long examen.
Aucun conflit d’objectifs
HSflow mesure la charge du système de travail, pas l’état de personnes individuelles. Aucune donnée personnelle, aucun profil, aucune comparabilité. Vous remplissez votre devoir de contrôle sans manquer à votre devoir de protection.
Cela fait de HSflow un instrument que vous pouvez proposer activement à l’entreprise – et non un instrument que vous approuvez à contrecœur après un long examen.
Liste de contrôle
Six questions
à poser
à tout fournisseur.
Pas seulement à nous. Ces questions déterminent si un instrument de mesure est sûr pour les salariés.
01
Des identités sont-elles stockées ?
Si oui, une clé existe – et ce qui existe peut être exigé. Interrogez la mise en œuvre technique, pas l’engagement verbal.
HSflow : aucune identité
02
À partir de quelle taille de groupe analyse-t-on ?
Sans taille minimale, un service de quatre personnes permet de fait de remonter aux individus. Faites-vous confirmer ce seuil par écrit.
HSflow : seuils définis
03
Qui voit les données brutes ?
Le fournisseur lui-même fait partie de la réponse. Clarifiez la sous-traitance, le lieu de stockage et les délais de suppression.
Réglé contractuellement
04
Un diagnostic psychologique en résulte-t-il ?
Les instruments qui évaluent la personnalité ou la santé mentale d’individus sont très problématiques en droit du travail. Mesurer la charge d’un système de travail est tout autre chose.
HSflow : aucun psychodiagnostic
05
La participation est-elle réellement volontaire ?
Et la non-participation est-elle détectable ? Si l’encadrement voit qui n’a pas participé, le caractère volontaire disparaît de fait.
Aucune liste de participation
06
Qu’advient-il des résultats ?
Une mesure sans conséquence convenue engendre de la frustration. Fixez dans l’accord d’entreprise ce qui se passe à partir de quelle valeur.
Convenir d’une obligation d’agir
Le poste oublié
La perte n’est pas
le projet échoué.
C’est le temps entre les deux.
Présentation, pilote, objections, fin. Puis le fournisseur suivant. Dans beaucoup d’organisations, c’est le cycle – trois fois par an. Ce qui se passe entre-temps n’apparaît dans aucun rapport.
Des mois sans données
Pendant que l’on négocie, il serait déjà possible de voir où la charge s’accumule. Des absences qui s’annoncent. Des schémas qui deviennent visibles avant qu’une personne ne décroche ou ne démissionne.
Durée de négociation
Quand il faut aller vite
Restructuration, redressement, intégration après une acquisition : c’est précisément alors que la charge augmente le plus, et précisément alors qu’il n’y a pas de temps pour des mois de négociation. Le § 1 StaRUG impose de toute façon un système d’alerte précoce – le risque psychosocial est un indicateur avancé mesurable avant qu’il ne se traduise en absences et en départs.
§ 1 StaRUG
Des coûts sans ligne comptable
Le centre de compétence allemand pour la fidélisation des collaborateurs chiffre un cas de turnover à au moins 43 069 euros. Ces montants n’apparaissent dans aucune position de bilan – ils se constituent silencieusement.
dès 43 069 € par cas
Deux intérêts légitimes
Celui que l’on fait venir de l’extérieur est là pour changer quelque chose – pour lui, la vitesse compte. Le comité d’entreprise protège les salariés – c’est son devoir. Les deux ont raison. Cela ne doit pas échouer pour autant.
Pas une contradiction
Accord d’entreprise
Ce qui doit y figurer –
et ce qui est exclu.
Nous fournissons les documents nécessaires à la négociation : description de la procédure, schéma des flux de données, contrat de sous-traitance et analyse au regard de la protection des données.
Devrait être réglé
Finalité du relevé · taille de groupe minimale pour toute analyse · cercle des destinataires · durée de conservation et suppression · procédure en cas de valeurs préoccupantes · participation du comité à l’analyse · rythme de répétition
Contenus
Devrait être exclu
Analyse en dessous de la taille minimale · croisement avec les données du personnel, les absences ou les données de performance · transmission à l’encadrement au niveau de l’équipe · usage dans des procédures de droit du travail · changement ultérieur de finalité
Exclusions
Échange
Interrogez-nous
avant de donner votre accord.
Nous parlons volontiers directement avec les comités d’entreprise – y compris sans la présence de l’employeur. Les documents nécessaires à votre examen sont fournis au préalable.